În 2025, mobilitatea angajaților nu mai este o excepție, ci o constantă. Angajatorii din Republica Moldova resimt tot mai acut nevoia de a atrage și păstra talente, într-un context în care cerințele candidaților cresc, iar loialitatea nu mai vine de la sine, ci trebuie construită și întreținută.

Retenția nu înseamnă doar să ții oamenii în organigramă. Înseamnă să le menții angajamentul, sensul și conexiunea cu misiunea companiei. Datele recente din piață arată că această conexiune este, adesea, fragilă.

Acest articol analizează trei puncte strategice vulnerabile identificate în sondajul regional realizat de wherewework, precum și soluții concrete pe care HR-ul le poate implementa pentru a construi organizații mai reziliente și mai umane.

Greșeala #1: Să vezi salariul ca pe o cheltuială, nu ca pe o investiție

În Republica Moldova, 57.8% dintre angajatori spun că pachetul salarial (salariul de bază și beneficiile) este principalul instrument de motivare. Este un semn bun de conștientizare. Dar la nivel de implementare, decalajele persistă.

Doar 16.7% dintre companii au crescut recent bugetul pentru beneficii, iar 20.0% au introdus beneficii noi. Între timp, 18.9% nu oferă niciun fel de beneficiu suplimentar. Aceste diferențe lasă o mare parte dintre angajați fără semnale clare de recunoaștere.

Iar acolo unde recompensa este tratată ca un cost fix și nu ca o formă de valorizare a angajatului, retenția începe să slăbească de la prima zi.

Greșeala #2: Ignorarea dezvoltării profesionale

49.4% dintre angajatorii din Republica Moldova oferă training sau dezvoltare profesională. Asta înseamnă că aproape jumătate nu integrează creșterea angajaților într-o strategie coerentă.

Pentru angajați, dezvoltarea nu este un „beneficiu nice to have”. Este un criteriu de alegere și de rămânere. Fără oportunități clare de evoluție, motivația pe termen lung scade.

În același sondaj, 74% dintre angajați din Republica Moldova au declarat că sunt deschiși să își schimbe jobul, iar 29% deja caută activ. Asta ne arată că stagnarea este, de fapt, un risc de plecare.

Greșeala #3: Ascultăm, dar nu constant și nu structurat

28.3% dintre angajatori declară că se bazează pe feedback informal pentru a înțelege ce își doresc angajații. Deși aceste semnale pot fi valoroase, ele nu sunt suficiente. Sunt greu de cuantificat, greu de urmărit și ușor de interpretat greșit.

Fără mecanisme clare de feedback, este dificil să anticipezi frustrările sau riscurile reale de plecare. Nu pentru că nu îți pasă, ci pentru că nu ai instrumentele potrivite să acționezi la timp.

Informațiile din acest articol se bazează pe datele din studiul regional „Salarii & Beneficii – Echilibru între așteptări și oferte”, realizat de wherewework între aprilie și iunie 2025, în România, Republica Moldova, Bulgaria, Grecia și Ungaria. Cu un total de 9.888 de răspunsuri, dintre care 990 de la angajatori și 8.898 de la angajați, studiul oferă o perspectivă profundă și comparativă asupra percepției privind recompensa și beneficiile la nivel regional.

Soluții practice: Tool-uri pentru profesioniștii HR din Republica Moldova

La wherewework, credem că retenția nu este un obiectiv care se atinge din întâmplare. Credem în strategia și deciziile bazate pe date. Platforma oferă HR-ului instrumente concrete care ajută la reducerea diferenței dintre percepție și realitate:

1. Employer Branding

Construiește încredere autentică intern și extern prin recenzii anonime ale angajaților. Acestea oferă o imagine reală a culturii organizaționale, permițând echipelor de HR să își construiască strategia de atragere și retenție pe fapte, nu pe presupuneri.

2. HR Analytics Dashboard

Urmărește ce contează înainte să devină o problemă. HR Analytics ajută la monitorizarea climatului organizațional și la detectarea semnelor timpurii de dezangajare.

3. Salary Benchmarking Tool

Acces la intervale salariale actualizate pentru roluri și industrii relevante în Republica Moldova. Acest raport ajută companiile să evite nealinierea dintre ofertă și așteptări și să crească rata de acceptare a ofertelor.

Concluzie

Retenția nu mai poate fi abordată ca o acțiune de reparație a problemei de fond. Trebuie privită drept o responsabilitate proactivă a oricărui business. Datele ne arată că angajatorii din Republica Moldova știu ce nu funcționează: salarii care nu inspiră, lipsa unei traiectorii profesionale clare și lipsa unor mecanisme de ascultare autentice.

Partea bună? Toate aceste probleme pot fi rezolvate. Cu condiția să tratăm retenția într-o abordare integrată, strategică, nu ca pe o simplă bifă.

Deoarece în 2025, talentele nu mai stau mult în același loc. Oamenii valoroși sunt informați, foarte conectați și mereu pregătiți să plece. Iar rolul HR-ului nu este să-i încetineasă, ci să le dea un motiv temeinic să rămână.