Peste 80.000 de femei din Republica Moldova sunt în afara pieței muncii din cauza responsabilităților de îngrijire neplătită. Cifra a revenit în discuție pe 2 noiembrie 2026, la Chișinău, la lansarea unei agende regionale privind îngrijirea. Pentru angajatorii care resimt lipsa de personal, subiectul nu mai ține doar de politica socială, ci de recrutare.

Ce s-a lansat la Chișinău și de ce privește HR-ul

Agenda de acțiune pentru Europa și Asia Centrală privind îngrijirea, valabilă până în 2030, a fost lansată de Ministerul Muncii și Protecției Sociale împreună cu UN Women, cu sprijinul Suediei. Evenimentul a reunit reprezentanți din peste 15 țări și a avut loc pentru prima dată în Republica Moldova, continuând dialogul regional început în luna mai, la Istanbul.

Printre vorbitori s-au numărat ministra Muncii, Natalia Plugaru, vicepreședinta Parlamentului, Doina Gherman, Paul Ladd din partea UNECE și directoarea regională UN Women, Belen Sanz Luque. Guvernele participante și-au prezentat prioritățile naționale și angajamentele voluntare privind sistemele de îngrijire.

Sindicatele au cerut și ele un loc la masă. Lilia Franț, vicepreședinta Confederației Naționale a Sindicatelor din Moldova (CNSM), a insistat asupra implicării sindicatelor în implementarea Agendei, iar Goda Neverauskaite, consilieră de politici la ITUC PERC, a participat la un panel despre sistemele integrate de îngrijire.

Pentru un director de resurse umane, miza e directă: dacă statul preia o parte din povara îngrijirii, o categorie de candidate care lipsește astăzi din procesele de recrutare poate reveni pe piață. Rămâne de văzut la ce angajatori va alege să se întoarcă.

Munca invizibilă are un cost măsurabil

Potrivit datelor Biroului Național de Statistică (BNS), citate de Tatiana Udrea, coordonatoare de program la UN Women Moldova, femeile din Republica Moldova dedică zilnic patru ore și 30 de minute îngrijirii și treburilor casnice. La nivelul regiunii Europa și Asia Centrală, femeile petrec de 3,4 ori mai mult timp decât bărbații cu munca de îngrijire neplătită.

„Trebuie să recunoaștem: există muncă neplătită în Republica Moldova. Este invizibilă, dar există și ne costă pe toți.”, a declarat Tatiana Udrea.

Ea a legat munca neplătită de o altă problemă cu efect direct asupra politicilor de remunerare: decalajul salarial dintre femei și bărbați, care în Republica Moldova este de 15,4% în acest an. Cele două fenomene se alimentează reciproc. Când femeia câștigă mai puțin, decizia familiei de a o ține acasă pentru îngrijire pare rațională din punct de vedere economic, iar fiecare an petrecut în afara pieței adâncește diferența la revenire.

De ce investiția în îngrijire contează pentru piața muncii

O analiză UN Women arată că un sistem integrat de îngrijire ar putea crește produsul intern brut al Republicii Moldova cu 2,6% pe termen mediu și lung. Estimarea organizației din 2021 privind investiția în serviciile de îngrijire pentru copii indica o valoare adăugată la nivel național de 90 de milioane de lei. „Investiția merita. Aveam și o valoare adăugată la bugetul național și beneficii fiscale”, a explicat Tatiana Udrea la emisiunea „În Context” de la Moldova 1.

Al doilea argument ține direct de ocupare: investițiile în sectorul îngrijirii pot genera de două până la trei ori mai multe locuri de muncă decât investițiile în alte sectoare. Sectorul nu doar eliberează forță de muncă, ci o și absoarbe, iar o parte dintre femeile care revin pe piață ar putea lucra chiar în îngrijire.

Aici apare și punctul fragil al planului. Relatările de la lansare nu spun câți oameni lucrează astăzi în îngrijire și nici cât câștigă. Dacă munca de îngrijire plătită rămâne slab remunerată, o mamă care pune în balanță costul unei bone și salariul pe care l-ar primi poate concluziona că întoarcerea la muncă nu se justifică. Planul funcționează doar dacă îngrijirea plătită devine o opțiune profesională viabilă, nu o prelungire prost plătită a muncii neplătite.

Soluția pe termen scurt: servicii alternative și programe ANOFM redirecționate

Republica Moldova a extins alternativele la creșele publice, inclusiv serviciile de bone formalizate și serviciile de tip familial. Motivul e pragmatic: „investițiile în creșele publice necesită și timp, și bugete foarte mari”, a explicat Udrea, iar formula serviciilor alternative a apărut tocmai din discuțiile la nivel înalt.

În paralel, Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă (ANOFM) are deja programe dedicate femeilor. Potrivit lui Udrea, efortul actual vizează redirecționarea lor către mamele aflate în concediu de maternitate, femeile cu dizabilități și femeile care îngrijesc persoane cu dizabilități. „Aceste programe există, doar anumite ajustări sunt necesare”, a precizat ea.

Ritmul rămâne o necunoscută. Multe dintre măsuri sunt „încă pe hârtie”, a recunoscut reprezentanta UN Women, iar implementarea, mai ales la nivel local și regional, abia urmează. Finanțarea trece printr-o tranziție graduală: sprijinul asigurat acum împreună de stat și de partenerii de dezvoltare urmează să fie preluat ulterior de stat.

Ce înseamnă pentru angajatori

Pentru HR, agenda de la Chișinău e mai puțin un subiect de responsabilitate socială și mai mult unul de planificare a forței de muncă. Câteva implicații concrete:

• Bazinul de candidați se lărgește, dar nu automat: revenirea celor peste 80.000 de femei depinde de cât de repede apar servicii de îngrijire accesibile în fiecare localitate. Angajatorii din zonele unde aceste servicii funcționează primele vor simți efectul înaintea celorlalți.

• Flexibilitatea devine argument de recrutare: o candidată care revine din concediul de maternitate compară ofertele după program, posibilitatea de a lucra la distanță și predictibilitatea turelor, nu doar după salariu. Mamele care caută joburi compatibile cu programul creșei vor filtra rapid angajatorii rigizi.

• Decalajul salarial va fi privit mai atent: cu o diferență de 15,4% între femei și bărbați, intervalele salariale clare și criteriile transparente de promovare reduc riscul ca revenirea să pornească dintr-o poziție dezavantajată.

• Programele ANOFM pot deveni un canal de recrutare: odată redirecționate către mamele aflate în concediu de maternitate, merită urmărite de echipele care caută candidate cu experiență, aflate temporar în afara pieței.

• Sindicatele vor urmări implementarea: implicarea CNSM indică faptul că măsurile de echilibru între muncă și familie pot ajunge mai des pe agenda negocierilor colective.

Un punct de plecare util sunt datele reale de la angajați. Salarii raportate pe rol și recenzii despre flexibilitate, programul de lucru și revenirea din concediu arată unde se situează organizația ta față de piață, înainte ca aceste candidate să înceapă să compare oferte.

Concluzie: Un bazin de talente care nu se activează singur

Agenda lansată la Chișinău mută îngrijirea copiilor și a rudelor, considerată mult timp o chestiune privată, în zona politicilor de ocupare. Pentru angajatori, schimbarea se va vedea treptat, pe măsură ce serviciile alternative și programele ANOFM trec de pe hârtie în practică.

Organizațiile care își revizuiesc de acum politicile de flexibilitate, transparența salarială și procesul de revenire din concediu vor avea un avantaj real în recrutarea acestor candidate. Celelalte vor afla că rezervorul de peste 80.000 de femei a existat, doar că a ales alt angajator.