Ministerul Muncii al Republicii Moldova a pus în consultare publică, până pe 29 iulie, un pachet de modificări la Codul Muncii care schimbă fundamental regulile jocului pe transparența salarială. Pentru echipele de HR care operează în Moldova, miza e concretă: anunțurile de job vor trebui să afișeze intervalul salarial, întrebările despre salariul curent sau anterior devin interzise, iar companiile cu peste 100 de angajați intră într-un regim de raportare obligatorie a diferențelor salariale între femei și bărbați.

Contextul justifică amploarea intervenției. În 2024, salariul mediu al femeilor în Republica Moldova a fost cu 16,6% mai mic decât cel al bărbaților, potrivit datelor Biroului Național de Statistică (BNS) citate în nota informativă a proiectului. Diferența monetară lunară s-a ridicat la aproximativ 2.548 de lei. Pe sectoare, decalajele sunt și mai pronunțate: 39,2% în informații și comunicații, 34% în activități financiare și de asigurări, 25,5% în sănătate și asistență socială.

Ce se schimbă la nivelul anunțurilor de job și al interviurilor

Prima categorie de obligații atinge direct procesele de recrutare. Angajatorii vor trebui să comunice salariul de pornire sau intervalul salarial fie în anunțul de job, fie în scris către candidat înainte de interviu. În paralel, întrebarea clasică din procesul de selecție, „cât câștigi acum” sau „cât ai câștigat la job-ul anterior”, devine interzisă. Titlurile de post și textele anunțurilor trebuie formulate neutru din perspectiva genului.

Pentru echipele de recrutare, asta înseamnă o revizuire completă a template-urilor. Anunțurile fără interval salarial vor deveni neconforme, iar scriptul standard de interviu telefonic trebuie curățat de întrebările despre istoricul salarial. Practic, ancorarea ofertei pe salariul anterior al candidatului, un instrument folosit intens în piețele cu asimetrie informațională, dispare din setul de opțiuni legale.

O a doua obligație vizează angajații deja în companie. Aceștia vor putea cere în scris informații despre propriul salariu și despre salariul mediu al femeilor și bărbaților care fac muncă egală sau echivalentă. Angajatorul are două luni să răspundă în scris. Clauzele de confidențialitate care ar împiedica un angajat să-și dezvăluie propriul salariu pentru a verifica respectarea principiului plății egale devin invalide.

Raportarea obligatorie pe pragul de 100 de angajați

Aici intervine schimbarea cu cel mai mare impact operațional. Proiectul introduce reguli detaliate pentru angajatorii cu 100 sau mai mulți lucrători, cu șapte indicatori unificați calculați în cea mai mare parte de Inspectoratul de Stat al Muncii (ISM). Calendarul de raportare urmează un principiu de gradualitate:

- Peste 250 de angajați: raportare anuală începând cu 2028.

- Între 150 și 249: raportare o dată la trei ani, începând cu 2028.

- Între 100 și 149: raportare o dată la trei ani, începând cu 2031.

Companiile sub 100 de angajați sunt exceptate de la raportarea obligatorie, dar pot transmite date voluntar. Miza pragului de 100 nu e doar administrativă: aici se activează al doilea mecanism dur, evaluarea comună a plății.

Dacă în interiorul unei categorii de post diferența medie de salariu între femei și bărbați ajunge la 5% sau mai mult și nu poate fi justificată prin criterii obiective, neutre din perspectiva genului, în șase luni, angajatorul trebuie să efectueze o evaluare comună a plății împreună cu reprezentanții angajaților. Raportul acestei evaluări se transmite angajaților și ISM în zece zile, iar diferențele nejustificate trebuie eliminate în maximum șase luni.

Sarcina probei se mută pe angajator

Cel mai important element juridic, poate, e o inversare de sarcină a probei. Dacă un angajat prezintă fapte care sugerează existența discriminării salariale, angajatorul e cel care trebuie să demonstreze absența ei. Nota informativă a proiectului formulează problema fără menajamente: legislația actuală „nu prevede instrumente suficiente pentru identificarea diferențelor nejustificate de plată, compararea muncii de valoare egală, stabilirea și distribuirea sarcinii probei, monitorizarea sistematică a acestor diferențe, precum și eliminarea eficientă a decalajelor identificate”.

Pentru HR, asta se traduce într-o cerință concretă: documentația criteriilor de salarizare trebuie să existe, să fie coerentă și să reziste la audit. Grilele salariale, ponderarea competențelor, nivelurile de experiență, evaluările de performanță, toate trebuie să poată explica, într-o dispută, de ce doi angajați cu muncă echivalentă primesc salarii diferite. Compensația pentru discriminare salarială, în cazul în care se constată, acoperă salariile neplătite, bonusurile și alte plăți, prejudiciile morale, oportunitățile pierdute și dobânda pentru plata întârziată.

Sectoarele cu expunere maximă

Trei industrii ies în evidență ca zone de risc ridicat, prin dimensiunea decalajului deja înregistrat. Sectorul informații și comunicații, cu un decalaj de 39,2%, va fi probabil primul testat, atât din cauza magnitudinii diferenței, cât și pentru că multe companii ICT depășesc pragul de 100 de angajați. Serviciile financiare și de asigurări, cu 34%, urmează îndeaproape. Sănătatea și asistența socială, cu 25,5%, adaugă un al treilea front.

Decalajele nu se explică simplu prin diferențe de rol sau vechime. Chiar și acolo unde structura ocupațională e echilibrată, ponderea femeilor în posturile senior, distribuția orelor suplimentare, accesul la bonusuri și primele de performanță produc diferențe care se cumulează în timp. Efectul de compunere se vede și în datele de pensii citate în nota informativă: la 1 ianuarie 2026, pensia medie a femeilor era de 4.082,7 lei, iar cea a bărbaților de 5.013,9 lei; pentru pensia pentru limită de vârstă, cifrele erau 4.162 de lei pentru femei și 4.964,3 de lei pentru bărbați.

Ce ar trebui pregătit până la 1 ianuarie 2027

Data propusă pentru intrarea în vigoare este 1 ianuarie 2027, iar calculul indicatorilor unificați se aplică din 2028 sau 2031, în funcție de mărimea angajatorului. Pentru echipele de HR care vor să evite să reacționeze pe ultima sută de metri, câțiva pași merită demarați acum:

- Audit intern al grilelor salariale. Calculul intern al decalajului pe categorii de post, pe rolurile-cheie și pe sectoare de business, pentru a identifica zonele unde diferența depășește deja pragul de 5%.

- Revizuire template-uri de anunțuri și scripturi de interviu. Adăugarea intervalului salarial ca standard, eliminarea întrebărilor despre istoricul salarial, verificarea neutralității de gen a titlurilor de post.

- Documentarea criteriilor obiective de diferențiere. Politici scrise privind evaluarea competențelor, a experienței și a performanței, care să susțină diferențele salariale în fața unei sesizări sau a unei evaluări comune.

- Proces intern de răspuns la solicitările angajaților. Fluxul de răspuns în cele două luni prevăzute de lege, cu un proprietar clar, un format standard și o mapare a datelor necesare din HRIS.

- Revizuirea clauzelor de confidențialitate. Eliminarea sau restrângerea prevederilor contractuale care ar putea fi considerate invalide în raport cu dreptul angajatului de a-și dezvălui salariul în scopul verificării plății egale.

Un punct de urmărit rămâne capacitatea reală a ISM de a procesa raportările și de a calcula cei șapte indicatori unificați pentru sute de angajatori. Legislația transpune un principiu deja articulat la nivelul Uniunii Europene, iar după aderarea Moldovei la UE, autoritățile vor trebui să transmită Comisiei Europene date consolidate privind decalajul salarial o dată la doi ani. Ritmul real al aplicării va depinde de cât de repede se construiește această capacitate administrativă.

Concluzie: transparența devine infrastructură, nu campanie

Pentru companiile care operează în Republica Moldova sau recrutează de aici, transparența salarială iese din zona opțională și intră în arhitectura de bază a proceselor de HR. Anunțurile cu interval salarial, argumentul obiectiv pentru fiecare diferență de plată și un flux de răspuns la solicitările angajaților devin cerințe operaționale, nu decizii de employer branding. Companiile care încep pregătirea acum, cu un audit intern și cu o documentare serioasă a politicii de salarizare, vor intra în 2027 cu un avantaj competitiv concret, atât în conformitate, cât și în credibilitatea față de candidați.